公募基金薪酬新规

公募基金薪酬新规：以利益绑定倒逼行业从“规模扩张”向“价值创造”深度转型

2025年公募基金行业迎来薪酬考核体系的根本性变革，核心逻辑是通过绩效薪酬与长期业绩强挂钩、利益绑定机制重塑，彻底扭转过去“重规模、轻回报”的行业痛点，推动行业进入高质量发展的新周期。

一、新规核心条款：锚定“长期收益”与“投资者利益”黔茶之涧

新规以《推动公募基金高质量发展行动方案》及《基金管理公司绩效考核管理指引（征求意见稿）》为核心，明确多项量化硬性要求，精准破解行业激励失衡问题：

1. 考核权重重构：建立以基金投资收益为核心的考核体系，主动权益类基金经理业绩指标权重不低于80%（其中业绩比较基准对比指标不低于30%），高管考核中投资者收益指标权重不低于50%，大幅降低规模排名、公司利润等短期指标权重。

2. 薪酬强约束机制：关键岗位（高管、核心投研、销售等）绩效薪酬递延支付比例不低于40%，期限不少于3年；同时建立薪酬追索、扣回机制，出现重大投资失误或合规问题可追溯问责。

3. 阶梯化薪酬调节：主动权益基金经理若3年业绩低于基准超10%且基金亏损，绩效薪酬降幅不得少于30%；若显著跑赢基准且盈利，可适度提高薪酬，实现“奖优罚劣”的市场化筛选。

4. 薪酬分配优化：控制中高管薪酬增幅（原则上不高于公司人均增幅），加大向一线、基层员工倾斜，缩小不合理薪酬差距。

二、行业转型核心方向：三大维度告别旧模式

（一）从“规模导向”到“回报导向”：破解“基金赚钱、基民不赚钱”

过去行业“规模至上”的考核逻辑，导致部分基金公司依赖明星经理“押赛道、赌风格”，短期业绩炒作后规模暴涨，但投资者长期收益不佳。新规通过长周期业绩考核（3年以上指标权重不低于80%），倒逼基金公司将战略重心从“冲规模、拼营销”转向“稳收益、提体验”，主动规避短期投机、风格漂移等行为，让基金收益更具可持续性。

（二）从“短期激励”到“长期绑定”：构建利益共享风险共担生态

绩效薪酬递延支付、离职问责追索等机制，彻底打破公募“旱涝保收”的旧格局。基金经理的薪酬兑现与投资者长期持有收益深度挂钩，需平衡收益与风险，降低换手率和交易成本，更注重从行业基本面、企业价值等维度做长期投资决策，实现管理人、公司与投资者的利益协同。

（三）从“同质化竞争”到“差异化发展”：头部与中小公司各寻赛道

新规推动行业竞争从“规模比拼”转向“能力较量”：头部基金公司需搭建平台化投研体系，将规模优势转化为业绩稳定性优势，向“综合财富管理者”转型；中小公司则需避开同质化产品竞争，通过特色赛道（如细分行业基金、ESG基金）、精准服务寻找生存空间，形成多元化行业生态。

三、行业影响：短期阵痛与长期利好并存

• 短期：基金公司需重构考核系统、优化风控流程，合规成本和运营负担有所增加，部分依赖短期规模扩张的机构将面临业绩核查与调整压力，行业可能出现一轮投研人员、产品结构的优化洗牌。

• 长期：将引导行业回归“受人之托、忠人之事”的本源，激励机构提升主动管理能力，吸引保险、年金等长期资金入市，同时改善投资者持有体验，增强对公募基金的信任，推动行业向更健康、更成熟的方向发展。

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